За свій 11-літній досвід провадження бізнесу, я наймав і звільняв купу людей. І черговий раз, коли треба шукати співробітнка, то такий думаю "знову те саме".
З іншого боку, по підбору персоналу накопичилося багато напрацювань, якими не можу не поділитися.
З програмістами - у мене було дуже багато митарств, і ось які результати:
Процес підбору програмістів у мене такий:
Гарячі резюме на Work.ua, Rabota.ua. Не знаю - поки у мене ці ресурси працюють краще, ніж якийсь Dou.ua.
Із присланих резюме - в SalesDrive (так, SalesDrive використовують також і для підбору персоналу) зберігаю нормальні резюме.
Виходить близько 10-15 кандидатів.
Для кожного кандидата в SalesDrive відмічаю:
Із вибраними кандидатами - проводжу віддалені співбесіди по скайпу.
На віддалених співбесідах - основне питання - "Що програміст уже зробив". Прошу прислати табличку із списком проектів:
В SalesDrive зберігаю цю табличку із списком проектів.
Даю тестове завдання по тих технологіях, по яких буде працювати програміст.
Тестове завдання - приблизно на 4-8 годин даю. Типу попереджаю програміста, щоб він виділив час, і даю тестове завдання на час - чим швидше зробить, тим краще.
Тестове завдання - це робочий функціонал, який програміст має викласти в інтернет.
В принципі, список проектів і тестове завдання - це основні критерії, які дуже з хорошою точністю визначають рівень кандидата.
"Дивитися код програміста" на його проектах, давати теоретичні питання по програмуванню - смислу особливо немає.
Код тестового завдання я раніше висилав на оцінку іншим програмістам, щоб ті подивилися на якість коду. Теоретично, в цьому є смисл, проте на практиці в цьому смислу особливо не було ніколи. В першу чергу, я оцінюю, як тестове завдання працює, і за який час зроблено.
В SalesDrive відмічаю:
Взагалі, в SalesDrive у мене така собі воронка продаж (воронка підбору персоналу):
Також зауважу, що в SalesDrive я під кожну вакансію роблю окрему базу заявок. Тому що для програмістів - у мене одні основні критерії, які я вписую в базу, а по інших вакансіях - зовсім інші.
Як виглядає база кандидатів в SalesDrive:
А це карточка кандидата:
По результатах виконання тестового завдання - оптимально взяти одночасно 2 програмістів на тестовий період одночасно. Щоб можна було порівняти і вибрати сильнішого.
Бо якщо візьмемо одного програміста, то:
Є в Україні аутстафінгові контори, які працюють так:
Беруть в офіс програміста на ЗП скажімо 1000$, а потім перепродають його дорожче.
Враження від таких контор у мене середнє - з одного боку, не все так погано. Дійсно, програмісту надають робоче місце, є кому щось підказати, контора шукає програмісту роботу, а програміст цим не переймається. Ну і логічно, що за цей сервіс контора бере якісь свої гроші.
Я працював із 2 такими невеликими конторами, і результат такий:
Ну, короче, я б все ж не радив з аутстафінговими конторами працювати. Бо в результаті це додатковий посередник, який майже не дає плюсів, проте дає мінуси.
Також по підбору персоналу - у аутстафінгових контор є велика проблема. Коли я шукаю віддаленого програміста, то я шукаю потрібного програміста по всій Україні (можна брати програмістів і за кордоном - типу з СНД, проте якось приємніше нашим платити. До того ж, з закордонними програмістами на російську мову доводиться переходити, а це не ідейно). А аутстафінгова контора в Вінниці приміром шукає програмістів лише в маленькій Вінниці. Що доволі пєчально. Вони хотіли б знайти хороших програмістів - але не можуть. І їм доводиться брати "яких є" - ну і цих "яких є" впарювати клієнтам.
І ось чому:
Якось ми підбирали фронтенд-програміста в офіс.
Займалися підбором HR і проджект-менеджер. Я в цьому участі не брав.
В результаті, цей фронтенд-програміст робив завдання в 10-20 раз повільніше, ніж треба. Але проджект-менеджер нічого з цього приводу не казав, і цей фронтенд-програміст протримався у нас місяців 4-5 мабуть. Я випустив контроль, типу "делегував"… Вийшла повна лажа.
Якось ми підбирали віддаленого програміста, і я попросив штатного програміста провести співбесіду і перевірити код.
З тим, що кандидат нічого не шарив, і чужий проект видавав за свій, то штатний програміст порадив брати цього кандидата на роботу!
Потім виявилося, що цей кандидат - проджект-менеджер міні-компанії з аутстафінгу, а взагалі не програміст!
За моїм досвідом, програмісти не сильно просуваються в швидкості/якості роботи. Я раніше думав "Ну, чувак не сильно добре працює, проте він повчиться, наб'є руку, і через 3 місяці буде краще…". По факту, це у мене не працює на 100%! Або людина приходить, і одразу починає добре працювати, або якщо відпочатку тупить, то так і в подальшому буде тупити.
Тож брати на роботу людину з розрахунком, що потім "Підтягнеться" - це погана ідея.
У мене оплата програмістам - пропорційно кількості відпрацьованих годин.
Формула така:
Альтернативний варіант - це фіксована погодинна оплата.
Тоді знову ж таки - оплата прив'язується до кількості відпрацьованих годин в даному місяці:
Я абсолютно проти фіксованої ставки на місяць, тому що тоді незрозуміло, що робити:
Автор: Олексій Стеклов